近年来，针对新人、求职者或是有意转换工作的人，常常有专文讨论如何应聘、如何准备履历表、如何准备面试，使求职者自认获得不少诀窍，但是我们却常听到求职者抱怨，他们所学到的应对之道在面试中所得到的与预期的结果相去太远，这到底是什么原因呢？
在样样讲求专业的企业，要能充分发挥综效，“专业人才”是其要项之一；当然，面试官除了人力资源管理专业人员之外，还有用人部门的主管、甚至其他普通员工也有参与面试的可能。因此，这种专业化，应该是跨部门的专业化，对专业化实施的难度也比较高。
面试人员除了代表用人部门及人事部门之外，更代表求才的公司或集团。面试人员留给应聘者言谈、举止、应对等印象，直接影响到公司的形象。我们不难听到“我原以为这家公司不错，结果面谈的印象使我不敢领教，也不过如此而已。”那么是面试者的角色没有扮演好，还是公司本来就是如此呢？
一般来说，应聘者可以从面试人员的态度上找到该部门的风格；从面试的时间安排、地点选定、面试内容中，可以测知该部门或面试者本身的做事方法或工作效率。
专业的面试人员，可以把新进入人员的离职率降低，缩短新员工从理想（加入公司以前的期望）与现实（实际工作情况）之间的距离，从而增加对公司的满意度，所以面试者的责任举足轻重。
很多职业或技能，都有其专业标准，甚至有专业证书，如技师、会计师等等。但是面试人员并没有类似的标准，也不可能订出任何标准。因此，面试人员的专业就要从其他领域，如习惯、道德规范、生活礼仪的某些部分加以取舍。这种专业我们姑且称之为接近专业，或准专业。
我个人认为下列几项建议如果能够做到，而且能做得很好，应该是接近专业了：
建立并遵守面试流程：建立，是希望人力资源管理部门会同其他部门，共同制订一个面试流程，以明确标示在面试时共有多少个步骤？先后顺序是什么？在基本步骤中，何人或何部门负责何项面试内容？这会使应聘者感到该公司作业有条不紊。而各部门的面试者也能知道自己在面试中应扮演什么角色或责任，不会有争功诿过的现象。
面试流程的建立应不限于公司的大小，至少公司应该有个复案，哪一职等的人员由何人初试？何人复试？谁决定任用与否？这样做，至少使内部责任明确。
面试人员要对所招聘职位的工作有所了解：有所了解并非深入了解。凡是参与面试的人，都应该知道出缺职位的工作内容，以使应聘者在询问时有所答复。如果是人事部门面试，至少也该了解大致情形，而把较深入的工作内容留给用人部门问答。
以上几点，只要能事先做到，即已向专业化的路途迈进。不过，仍然有些比较琐碎的事项常被忽略，因而给应聘者造成不良印象。如：让应聘者等候太久；问与工作无关的私人问题；问一些封闭式问题（答案为是或不是）；面谈的时间太久、轻诺薪资、上班时间、福利、晋升等事项；以法官姿态做审讯式面试；受到干扰时不是让应征者久等，便是草草结束或择期再谈；过分地主动提供有关公司及工作的资讯等等。
